Особенности системы мотивации персонала, работающих удаленно и дистанционно

Введение

В современном мире нечасто можно встретить сотрудника, который будет полностью доволен работой. Это происходит потому, что люди занимают свои должности не по призванию. Руководитель же должен организовать рабочий процесс таким образом, чтобы сотрудники выполняли с удовольствием свои обязанности.
Успешные руководители знают, что коллектив необходимо всячески поощрять, мотивировать. От этого зависит перспектива развития компании, качество выполняемых работ и производительность труда.
В действующих компаниях трудовые споры с работодателем и конфликты часто сопровождают работу. Избежать их полностью не получится, главное минимизировать их количество.
При переходе организаций на удаленную работу возникают трудности с адаптацией сотрудников компании. Выполнение задачи по адаптации сотрудников ложится на руководителя организации. Для каких-то компаний адаптация в удаленном формате не стала вызовом, но некоторым пришлось серьезно пересмотреть этот процесс и внедрить новые инструменты, чтобы сделать первые месяцы сотрудника на новом месте комфортными и продуктивными. [1]
Актуальность выбранной темы определена тем, что для наиболее эффективного использования трудовых ресурсов мотивация персонала является основным средством обеспечения. Получение максимальной отдачи от персонала, что позволит повысить прибыльность компании, а также влияет на общую результативность является основной целью системы мотивации персонала.
Целью курсовой работы является разработка системы мотивации персонала в организации, работающей удаленно.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть концептуально методологические и методические основы мотивации персонала в организации;
- проанализировать программу мероприятий по мотивации персонала: понятия, структура, этапы разработки;
- проанализировать показатели и методы оценки эффективности программы мероприятий по мотивации персонала организации;
- дать обоснование необходимости (целесообразности) разработки мероприятий по мотивации персонала в организации;
- разработать программу мероприятий по мотивации персонала в организации;
- привести расчет затрат на разработку и внедрение предположений программы мероприятий.
Объектом исследования является мотивация персонала.
Предметом исследования является разработка программы мотивации персонала в СТД «Петрович».
Возможностью применения ряда предложений в деятельности организации и актуальностью определена практическая значимость работы.
При написании курсовой работы были использованы подтвердившие свою эффективность и апробированные методы исследования:
- анализ;
- сравнение;
- описание;
- наблюдение;
- модерирование;
- систематизация, изучение документов.
Данная тема требует исследования и рассмотрения, так как не является достаточно изученной

 
1.Теоретические основы разработки программы мероприятий по мотивации при дистанционной форме работы

1.1. Концептуально методологические и методические основы мотивации персонала в организации

Инструмент, которым владеет каждый руководитель, является мотивация персонала. Увеличить доходы организации и достичь цели в нужные сроки помогает мотивация персонала. Система должна быть организована таким образом, чтобы она работала в интересах как сотрудников, так и компании.
Мотивация персонала является нематериальными и материальными способами со стороны организации побуждать работников работать более эффективно.
Развитие компании является главной целью в системе мотивации. Сотрудники, которые имеют мотивацию работают лучше, ведь они успевают делать больше, закрывают задачи вовремя, решают задачи качественнее, успевают больше сделать. [5]
Рассмотрим основные задачи в мотивации персонала:
- предотвратить текучку кадров и сохранить постоянный штат сотрудников;
- в компанию привлечь лучших специалистов, а также продолжать удерживать их;
- побуждать действовать в интересах компании сотрудников;
- повысить производительность труда и качество. [7]
Обычно мотивацию деятельности персонала разрабатывают HR-специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда мотивировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Например, организовывать в компании систему внутренней психологической помощи, занятия с помогающими специалистами, чтобы поддержать сотрудников в сложный период.

1.2. Программа мероприятий по мотивации персонала: понятия, структура, этапы разработки

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные. [12]
Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:
1) Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
2) Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
3) Премии за ценность сотрудника. [15]
Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.
Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя все, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды. [18]
Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.
Примеры способов нематериальной мотивации:
- социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
- обучение за счет компании и участие в профессиональных конференциях;
- помощь в релокации;
- возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
- модернизация рабочих мест;
- корпоративные награды и доски почета;
- корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых. [22]
Существует также косвенная мотивация - это поддержка и льготы для семей сотрудников:
- рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселенных регионов, где тяжело найти работу;
- путевки в детские лагеря, дома отдыха;
- транспортные билеты в период отпуска;
- льготные места в детских садах;
- новогодние подарки;
- деньги на образование детей. [25]
В то же время на одних только «плюшках» далеко не уехать.
В компании должна быть система штрафов за некачественную работу — порядок дисциплинарных взысканий, снижения или отмены премий, сокращения социальных гарантий и льгот.
Для каждого сотрудника работают свои способы мотивации. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и много другого.
Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный рост может оказаться важнее премий. [37]

1.3. Особенности мотивации персонала при дистанционной работе

Возможно достижение следующих задач при иотивации сотрудников компании:
- снижение в первые месяцы работы текучести кадров;
- сокращение конфликтов в организации, возникающих между сотрудниками;
- повышение уровня мотивации со стороны персонала, уровня вовлеченности, лояльности;
- демонстрация значимости для организации ее сотрудников. [2]
Если игнорировать мероприятия по мотивации удаленных сотрудников, то можно ожидать увеличение расходов на подбор персонала из-за значительной текучести кадров.
Так, согласно исследованиям, в первую неделю работу примерно треть вновь прибывших сотрудников сомневаются останутся ли они работать в компании или нет. [1]
Для создания эффективной системы мотивации удаленных сотрудников необходимо выполнение следующих этапов: